Para a maioria, ser um bom líder basta ter uma boa dose de bom senso. Isto tornaria a tarefa fácil, uma vez que seria possível visualizar uma grande quantidade de bons líderes em todos os níveis organizacionais e, consequentemente, os níveis de satisfação e engajamento dos colaboradores seriam elevados. Porém, a visualização por parte dos liderados sobre suas lideranças vem apresentando um desalinhamento com esta percepção, ou seja, as pesquisas mostram que mais 80% dos colaboradores desconfiam de seus líderes e mais de 70% encontram-se desemalados por motivos da liderança.

Na verdade, engajar e reter funcionários é um empreendimento complexo e requer muito trabalho para fazê-lo de forma adequada. Quando os líderes assumem o bom senso como a principal ferramenta gerencial, ele acabam vendo muito pouco valor em colocar esforços para conduzirem suas equipes, o que resulta em um comportamento preguiçoso.

Para os Professores Mark Bolino, Oklahoma’s Price College of Business, e Anthony Klotz, Oregon State University’s College of Business, existem pelo menos dois sintomas que podem estar atrelados à gestão preguiçosa: a tendência dos gestores em culpar o baixo desempenho e a rotatividade dos colaboradores em vez de a si mesmo ou a empresa, e a tendência dos gestores em procurar soluções rápidas para complexos problemas de retenção. Logo, ao culpar seus liderados, estes líderes considerados preguiçosos evitam promover uma avaliação sobre o seu próprio trabalho de liderança, ou seja, recorrendo às soluções mais simples, rápidas e fáceis de identificar.

Por outro lado, a organização pode identificar se a sua liderança se encontra nesta armadilha da preguiça. Por meio da coleta de dados como pesquisas de clima organizacional com foco em identificar a satisfação com trabalho desenvolvido e o ambiente instalado, e ferramentas que apoiem a identificação do nível de competências e de talentos humanos presentes, a organização  poderá capturar os resultados sobre o papel e trabalho da liderança presentes. É importante registrar que o uso destes procedimentos, é capaz de sinalizar para os colaboradores a preocupação e disposição da organização em proporcionar mudanças para garantir a relação líder-liderado em condições de alta performance.

Atualmente, a tecnologia vem proporcionando novas ferramentas para apoiarem as lideranças em executarem o seu verdadeiro papel, ou seja, entregarem os compromissos organizacionais selecionando, desenvolvendo, motivando, respeitando, alinhando e maximizando o desempenho de seu time de pessoas. Por exemplo, o uso da “people analytics” requer muito mais atividade e totalmente incompatível com a liderança preguiçosa. Ou seja, a liderança deve estar ciente de que mais de 70% do seu tempo será entregue à gestão de sua equipe.

Por fim, gestão é um grande desafio e está direcionado para poucos. Encontra-se muito claro que nos dias de hoje, é preciso muito mais do que bom senso para construir e desenvolver uma equipe com um elevado nível de motivação e engajamento. A liderança deve pensar em evitar a busca por consertos fáceis, modelo considerado muito raro em muitas organizações.


Regis Lucci

Linea Consulting